Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

von: Gudrun Faller

Hogrefe AG, 2016

ISBN: 9783456955698

Sprache: Deutsch

432 Seiten, Download: 4342 KB

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Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

	Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung	1
	Inhaltsverzeichnis	7
	Vorwort	21
	Wozu brauchen wir Betriebliche Gesundheitsförderung?Verständnis, Argumente und Entwicklungen	25
	1. Was ist eigentlich Betriebliche Gesundheitsförderung?	27
	1.1 Betriebliche Gesundheitsförderung	27
	1.1.1 Was Betriebliche Gesundheitsförderung nicht ist	27
	1.1.2 Das Ziel Betrieblicher Gesundheitsförderung	28
	1.1.3 Was bedeutet Betriebliche Gesundheitsförderung genau?	29
	1.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration	29
	1.1.5 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Ottawa-Charta	32
	1.1.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Potenziale und Grenzen	33
	1.2 Betriebliche Prävention	35
	1.2.1 Gesundheitsförderung und Prävention im Betrieb	35
	1.2.2 Prävention im Rahmen des Betrieblichen Arbeitsschutzes	36
	1.3 Verhaltens- und Verhältnispräventionim Betrieb	36
	1.4 Weitergehende Konzepte	37
	1.4.1 Arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung	37
	1.4.2 Beiträge der Organisationsentwicklung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung	38
	2. Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting: Historische Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung	41
	2.1 Zur Entstehungsgeschichte der betrieblichen Gesundheitsförderung	41
	2.1.1 Die Ottawa-Charta	41
	2.1.2 Der konzeptionelle Rahmen der Gesundheitsförderung	42
	2.1.3 Der Setting-Ansatz	42
	2.1.4 Einflu?sse der italienischen Arbeitermedizin	42
	2.1.5 Die Europäische Rahmenrichtlinie	43
	2.1.6 Die Gemeinschaftsstrategien fu?r Sicherheit und Gesundheit	43
	2.2 Wegbereiter der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland	45
	2.2.1 Das Gesundheitsreformgesetz von 1988 und seine Folgen	45
	2.2.2 Das Präventionsgesetz	46
	2.3 Die Entwicklung des Arbeitsschutzsystems in Deutschland	47
	2.3.1 KOPAG	48
	2.3.2 IPAG	48
	2.3.3 iga	48
	2.3.4 INQA	49
	2.3.5 Netzwerke der betrieblichen Gesundheitsförderung	49
	2.3.6 Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie	49
	2.4 Entwicklung und Stand der betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich	50
	2.4.1 Entwicklung und Akteurskonstellationen in Österreich	50
	2.4.2 Gesundheitsreformgesetz 2013	51
	2.4.3 Der Fonds Gesundes Österreich	52
	2.4.4 Das Österreichische Netzwerk betrieblicher Gesundheitsförderung	53
	2.4.5 Gesundheit Österreich GmbH	53
	2.4.6 Österreichische Plattform Gesundheitskompetenz	54
	2.5 Entwicklung und Stand der betrieblichen Gesundheitsförderung in der Schweiz	55
	2.6 Überblick	55
	2.6.1 Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Schweiz	55
	2.6.2 Aktivitäten	56
	2.7 Fazit	57
	3. Hat BGF eine rechtliche Grundlage? – Gesetzliche Anknu?pfungspunkte fu?r die Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland	59
	3.1 Einfu?hrung	59
	3.2 Das Arbeitsschutzgesetz	61
	3.3 Arbeitsschutzverordnungen – insbesondere die Bildschirmarbeitsverordnung und die arbeitsmedizinische Vorsorge-Verordnung	65
	3.4 Arbeitssicherheitsgesetz – Betriebsarzt	68
	3.5 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII): Unfallversicherungsrecht	70
	3.6 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX): Behindertenrecht	71
	3.7 Fu?nftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V): Krankenversicherungsrecht	72
	3.8 Individuelle und kollektive Beteiligung der Beschäftigten und Schnittstellen mit der BGF	74
	3.8.1 Individuelle Partizipation	74
	3.8.2 Kollektive Partizipation	74
	3.9 Fazit	77
	4. Evaluierung psychischer Belastungen: Ein neuer Weg der Betrieblichen Gesundheitsförderung? Aktuelle Entwicklungen in Österreich	79
	4.1 Einleitung	79
	4.2 Prävention und Gesundheitsförderung	80
	4.3 Psychische Belastung bei der Arbeit	80
	4.3.1 Definitionen nach Europäischer Norm 10075	80
	4.4 EPB – die bessere BGF?	81
	4.5 „Wie soll denn das funktionieren?“	84
	4.6 Durchfu?hrungskriterien	85
	4.7 Die Rolle der Arbeitspsychologie	85
	4.8 Überraschende (?) Befragungsergebnisse	86
	4.9 Information als gesundheits förderliche Maßnahme	87
	4.10 Resu?mee	88
	5. Zwischen Politik und Eigeninitiative: Rahmenbedingungen fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung in der Schweiz	91
	5.1 Einleitung	91
	5.1.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen	92
	5.2 Zuständigkeiten	93
	5.2.1 Institutionelle Rahmenbedingungen	94
	5.2.2 Wirtschaft	95
	5.2.3 Forschung	95
	5.2.4 Datenlage	95
	5.3 Stärken und Schwächen	96
	5.4 Möglichkeiten und Chancen fu?r BGF in der Schweiz	96
	5.5 Fazit	97
	6. Anspruch und Wirklichkeit: Zum aktuellen Stand der Betrieblichen Gesundheitsförderung	99
	6.1 Anspruch aus unterschiedlichen Perspektiven	99
	6.1.1 Einleitung	99
	6.1.2 Gesellschaftliche Anspru?che	99
	6.1.3 Betriebliche Anspru?che	100
	6.1.4 Anspru?che der Arbeitnehmenden	101
	6.1.5 Verbindung der Anspru?che durch die Wirtschaftsethik	101
	6.2 Wirklichkeit in den Betrieben	102
	6.2.1 Operationalisierung des „BGF-Stands“	102
	6.2.2 RE-AIM-Raster zur Beurteilung des Public-Health-Impacts	103
	6.2.3 One Size fits All? – Besonderheiten von BGF in Kleinunternehmen	103
	6.2.4 Studienergebnissezum BGF-Stand in den deutschsprachigen Ländern	104
	6.3 Fazit: Vom BGF-Stand zum BGF-Entwicklungspotenzial	108
	Was ist gesunde Arbeit? Theoretische Grundlagen zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit	111
	7. Von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, Belohnungen und betrieblicher Gerechtigkeit: Die Modelle Demand-Control und berufliche Gratifikationskrisen	113
	7.1 Das moderne Berufsleben	113
	7.2 Stresstheoretische Hintergru?nde	113
	7.3 Theoretische Modelle psychosozialer beruflicher Belastung	114
	7.3.1 Das Demand (Anforderungs)-Control-(Kontroll-) Modell	114
	7.3.2 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen	117
	7.3.3 Vergleichende Diskussion der Modelle	120
	7.4 Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz: was tun?	121
	8. Belastung ist neutral! Das Belastungs-Beanspruchungs-Modell	125
	8.1 Entstehung/Entwicklung	125
	8.2 Aussagekraft des Modells	126
	8.3 Erfassung von psychischer Belastung und Beanspruchung	128
	8.4 Eingang in die Normung	128
	8.5 Kritische Wu?rdigung	129
	8.6 Implikationen fu?r die Praxis	130
	9. Anforderungen und Belastungen im Job: Die Handlungsregulationstheorie	133
	9.1 Grundannahmen	133
	9.1.1 Das Menschenbild	133
	9.1.2 Partialisierung des Arbeitshandelns	134
	9.2 Die zentralen Dimensionen der Arbeit	134
	9.2.1 Anforderungen	134
	9.2.2 Belastungen	135
	9.3 Zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit	137
	9.4 Instrumente zum Einsatz in der Betrieblichen Gesundheits-förderung	139
	9.5 Weiterentwicklungen und Grenzen des Ansatzes	140
	10. Das Konzept der Widerspru?chlichen Arbeitsanforderungen (WAA). Ein nichtlinearer Ansatz zur Analyse von Belastung und Bewältigung in der Arbeit	141
	10.1 Einleitung	141
	10.2 Der Ansatz der Widerspru?chlichen Arbeitsanforderungen	141
	10.2.1 Belastung unabhängig von der Person definieren	146
	10.2.2 Anforderung von Belastung unterscheiden	147
	10.2.3 Belastung in selbstbestimmter Arbeit – das Verhältnis von Ressourcen und Kontrolle	149
	10.2.4 Belastung im Kontext – Belastung durch Missachtung geforderter Subjektivität	150
	10.2.5 Gesamtbelastung und Belastungssyndrome	150
	10.2.6 Wie sich fu?r Betriebe dysfunktionale psychische Belastungen dennoch erhalten	151
	10.3 Fazit	152
	11. Neue Herausforderungen fu?r die Betriebliche Gesundheitsförderung durch indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung	155
	11.1 Einleitung	155
	11.2 Interessierte Selbstgefährdung	156
	11.3 Merkmale indirekter Steuerung	158
	11.4 Qualität der Umsetzung indirekter Steuerung	159
	11.5 Rahmenmodell zum Einfluss indirekter Steuerung auf Bewältigungsstrategien und auf Gesundheit	162
	11.6 Neue Herausforderungen fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung und Lösungsansätze	163
	12. Sozialkapital: nicht nur produktiv, sondern auch gesund!	167
	12.1 Einfu?hrung	167
	12.2 Sozialkapitaldefinitionen	168
	12.3 Sozialkapitaltheorien	169
	12.3.1 Die Theorie von Pierre Bourdieu	169
	12.3.2 Die Theorie von James Samuel Coleman	171
	12.3.3 Die Theorie von Robert Putnam	172
	12.3.4 Der Bielefelder Sozialkapitalansatz	174
	12.4 Welche Wirkung hat Sozialkapital?	175
	12.5 Warum wirkt Sozialkapital in Unternehmen produktivitäts- und gesundheitsfördernd?	176
	Wie gehen wir vor? Strukturen und Prozesse Betrieblicher Gesundheitsförderung	179
	13. Betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen – ein Überblick	181
	13.1 Der Kern der Sache: Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen	181
	13.2 Sensibilisierungs- und Konzeptionsphase	182
	13.3 Steuerung Betrieblicher Gesundheitsförderung	184
	13.4 Kernprozess der betrieblichen Gesundheitsförderung	186
	13.5 Information und Kommunikation	188
	13.6 Vernetzung und Koordination	189
	14. Mehr als Marketing: Kommunikation und Gesundheit im Betrieb	191
	14.1 Kommunikation und Gesundheit im betrieblichen Alltag	191
	14.2 Inhaltliche Bestimmung: Formen der gesundheitsbezogenen und gesundheits relevanten betrieblichen Kommunikation	192
	14.3 Kommunikation in der betrieblichen Prävention	193
	14.4 Kommunikation im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung	197
	14.5 Gesundheitsrelevante Kommunikation im Betrieb als Kulturphänomen	200
	15. Akteure der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Interessenlagen – Handlungsbedingungen – Sichtweisen	205
	15.1 Die Krankenkassen	205
	15.2 Die Arbeitgeber und das Management	207
	15.3 Die Belegschaftsvertretungen	209
	15.4 Die Beschäftigten	211
	15.5 Die professionellen Arbeitsschutzexperten	213
	15.6 Ausblick	214
	16. Daten und ihre Vermittlung: Anforderungen an die Betriebliche Gesundheitsberichterstattung	217
	16.1 Epidemiologie im Betrieb?	217
	16.2 Datenquellen der betrieblichen Gesundheitsberichterstattung	218
	16.2.1 Arbeitsunfähigkeitsdaten	218
	16.2.2 Mitarbeiterbefragungen	220
	16.2.3 Daten aus Gefährdungsbeurteilungen und aus der arbeits-medizinischen Tätigkeit	221
	16.3 Noch einmal: Daten erheben,auswerten, berichten	221
	16.4 … und in Kleinbetrieben?	222
	16.5 Der Blick u?ber den betrieblichen Tellerrand: Arbeitsweltbezogene Gesundheitsberichterstattung auf der u?berbetrieblichen Ebene	222
	17. Kein Ersatz fu?r Kommunikation: Die Mitarbeiterbefragung als Element im Diagnoseportfolio der BGF	225
	17.1 Einleitung	225
	17.2 MAB in der BGF	225
	17.3 Konkretes Vorgehen	227
	17.3.1 Planung der Befragung	228
	17.3.2 Abstimmung mit anderen diagnostischen Maßnahmen	228
	17.3.3 Standardisierte oder maßgeschneiderte Instrumente?	228
	17.3.4 Interne oder externe Durchfu?hrung	229
	17.3.5 Detaillierungsgrad der Auswertung hinsichtlich der organisatorischen Subeinheiten	229
	17.3.6 Informations- und Marketingstrategie	231
	17.3.7 Durchfu?hrung der Befragung	231
	17.3.8 Auswertung der Ergebnisse	231
	17.3.9 Ru?ckkopplung der Ergebnisse	231
	17.3.10 Ableitung von Konsequenzen und Entwicklung von Aktionsplänen	232
	17.3.11 Evaluierung	233
	17.4 Ausblick	233
	18. Gesunde Fu?hrung	235
	18.1 Gesunde Fu?hrung aus wissenschaftlicher Sicht	235
	18.1.1 Was genau ist gesundheitsförderliches Fu?hren?	236
	18.1.2 Welche Antworten gibt die Forschung?	236
	18.1.3 Wie sieht die Umsetzung in den Betrieben aus?	239
	18.1.4 Chancen und Herausforderungen fu?r eine neue Fu?hrungskultur	241
	18.2 Gesunde Fu?hrung in KMU und Handwerk	241
	18.3 Was sind Wege aus dem Dilemma?	243
	18.4 Beispiele „Guter Praxis“	243
	18.5 Ausblick	244
	19. Partizipation im Betrieb: Gesundheitszirkel & Co	245
	19.1 Bedeutung des Erfahrungswissens der Beschäftigten	245
	19.2 Gesundheitszirkel gedanklich im Betrieb verorten	245
	19.3 Menschen ansprechen	248
	19.4 Die geeignete Vorgehensweise wählen	249
	19.5 Einen problemadäquaten Blickwinkel wählen	250
	19.6 Das Puzzle neu zusammensetzen	251
	19.7 Können Gesundheitszirkel die „Stressbewältigungskompetenz“ einer Organisation stärken?	252
	20. Evaluation von Betrieblicher Gesundheitsförderung – mehr als ein „Datenvergleich“	255
	20.1 Evaluation	255
	20.1.1 Begriff	255
	20.1.2 Programmevaluation	255
	20.1.3 Formative Evaluation in der Programmentwicklung	257
	20.2 Programmevaluation betrieblicher Gesundheitsförderung	258
	20.3 Formative Evaluation bei der Entwicklung von Gesundheitsförderungsprogrammen im Betrieb	261
	20.4 Bewertung des Stands der Evaluationspraxis und Ausblick	262
	21. Lohnt sich Betriebliche Gesundheitsförderung?Ökonomische Indikatoren und Effizienzanalysen	265
	21.1 Warum fragt man nach dem ökonomischen Nutzen von Betrieblicher Gesundheitsförderung?	265
	21.2 Fu?r wen lohnt sich BGF und warum?	267
	21.3 Indikatoren zur Abbildung des ökonomischen Nutzens	268
	21.3.1 Lohnt sich BGF fu?r Unternehmen und Krankenkassen? –Evidenz aus Interventionsstudien	269
	21.4 Lohnt sich BGF fu?r die Gesellschaft? – Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen	270
	21.5 Ausblick: Instrumente zur prospektiven Abschätzung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses von BGF	271
	Welche Zugänge können wir nutzen? Einstiegs- und Schnittstellenthemen fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung	273
	22. Stärken fördern, Schwächen anerkennen: Der Beitrag der Betrieblichen Gesundheitsförderung fu?r die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von älteren und älter werdenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern	275
	22.1 Ständiger Wandel von Rahmenbedingungen	275
	22.2 Konzept: Willkommen im Haus der Arbeitsfähigkeit!	277
	22.3 Erhebungsinstrumente: Der Balance einen Wert geben	279
	22.4 Standards und Regeln beider praktischen Anwendung	282
	22.5 Fu?hrung: Die dritte Säule der Betrieblichen Gesundheitsförderung	282
	22.5.1 Der anerkennende Erfahrungsaustausch	284
	22.6 Ausblick	286
	23. Fernab von Fehlzeitengesprächen: Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance und Herausforderung	287
	23.1 Betriebliches Eingliederungsmanagement – der etwas andere Umgang mit Arbeitsunfähigkeit	287
	23.2 Das betriebliche Eingliederungsmanagement als Vorschrift	288
	23.3 Fehlzeitengespräch und BEM sind „zwei Welten“	289
	23.4 Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelfall	289
	23.4.1 Aufgaben des Arbeitgebers	289
	23.4.2 Der betroffene Mitarbeiter	290
	23.4.3 Das betriebliche Integrationsteam	291
	23.4.4 Externe Partner	291
	23.4.5 Unterstu?tzung durch die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter	292
	23.5 Das betriebliche Eingliederungsmanagement als System	292
	23.6 Das betriebliche Eingliederungsmanagement: Chance und Herausforderung	293
	24. Qualitäts- und Betriebliches Gesundheitsmanagement: Integration, Ergänzung oder Gegensatz?	297
	24.1 Einleitung	297
	24.2 Der Managementbegriff	298
	24.3 Wesentliche Entwicklungen im Qualitätswesen	301
	24.4 Konsequenzen fu?r ein Betriebliches Gesundheitsmanagement	304
	24.5 Qualitäts- und Betriebliches Gesundheitsmanagement – Potenziale einer Integration	306
	24.5.1 Gegenstand der Managementsysteme	306
	24.5.2 Prozessuale und strukturelle Verankerung	307
	24.5.3 Einfu?hrung und Weiterentwicklung	307
	24.6 Fazit	309
	25. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – ein wichtiges Thema der Betrieblichen Gesundheitsförderung	311
	25.1 Zur Aktualität und Popularität des Themas	311
	25.1.1 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im gesellschaftlichen Kontext	311
	25.1.2 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als Politikum und Wirtschaftsfaktor	312
	25.2 Gesundheitliche Ressource und betrieblicher Erfolgsfaktor	314
	25.2.1 Die Urspru?nge der Forschung	314
	25.2.2 Zum aktuellen Forschungsstand	314
	25.2.3 Work-Family Konflikt: Arbeitsbezogene Ursachen und gesundheitliche Auswirkungen	316
	25.3 Ansatzpunkte zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben	318
	25.3.1 Betriebliche Maßnahmen und Interventionsansätze	318
	25.3.2 Individuelle Optimierungsstrategien	319
	25.3.3 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen und gesetzgeberische Maßnahmen	321
	25.4 Umsetzung und Effektevon Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben	321
	25.4.1 Verbreitung von vereinbarkeitsunterstu?tzenden Angeboten in Betrieben	321
	25.4.2 Umsetzung im Rahmen der BGF	322
	25.4.3 Wirksamkeit von betrieblichenUnterstu?tzungmaßnahmen	322
	25.5 Fazit	323
	26. Konfliktmoderation als Aufgabe von Fu?hrungspersonen	325
	26.1 Die Bedeutung betrieblicher Konflikte und ihrer Bewältigung	325
	26.2 Anforderungen an die Rolle der Vorgesetzten	327
	26.3 Praktische Gestaltung der Konfliktmoderation	330
	27. Von zunehmender Bedeutung: Unterstu?tzungen bei psychischen Erkrankungen im Betrieb	333
	27.1 Einleitung	333
	27.2 Aktuelle Entwicklungen	334
	27.3 Gute Arbeit und Gesundheit	336
	27.4 Belastungsfaktoren	337
	27.5 Hintergru?nde steigender Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankung	338
	27.6 Vielfalt und Komplexität der Rehabilitationsleistungen	339
	27.7 Psychische Erkrankung und Betriebliche Gesundheitsförderung	340
	27.8 Wiedereingliederung in das Arbeitsleben	342
	28. Betriebliche Suchtprävention: Gesundheitsförderung und lösungsorientierte Interventionen	347
	28.1 Einfu?hrung	347
	28.2 Elemente der betrieblichen Suchtprävention	349
	28.2.1 Abbau suchtfördernder Arbeitsbedingungen	349
	28.2.2 Verantwortung setzt die Grenze	349
	28.2.3 Punktnu?chternheit	349
	28.2.4 Information und Aufklärungsaktionen	349
	28.2.5 Persönliche Ressourcen stärken – Gesundheitskompetenz entwickeln	350
	28.2.6 Veränderung riskanter Konsummuster	350
	28.2.7 Einschränkungen und Verbote des Suchtmittelkonsums im Betrieb	350
	28.3 Interventionen	351
	28.3.1 Fru?hintervention durch Vorgesetzte	351
	28.3.2 Fu?rsorgegespräch und Klärungsgespräch	352
	28.3.3 Intervention bei Gefährdung der Arbeitssicherheit	352
	28.3.4 Gestufte Intervention bei sucht(mittel)bedingten Auffälligkeiten	352
	28.3.5 Stufengespräche	353
	28.4 Qualifizierung der Personalverantwortlichen	354
	28.5 Beratung und Hilfe bei Auffälligkeiten und Suchtproblemen	354
	28.6 Organisatorischer Rahmen betrieblicher Suchtprävention und -hilfe	355
	Was ist hier anders? Betriebliche Gesundheitsförderung in spezifischen Interventionsfeldern	357
	29. „… zu teuer und zu aufwendig?“ – Herausforderungen fu?r die Betriebliche Gesundheitsförderung in Kleinen und Mittleren Unternehmen	359
	29.1 Einleitung	359
	29.2 Besonderheiten von KMU im Rahmen von BGF	360
	29.2.1 Die Ebene der Unternehmensorganisation	360
	29.3 Fu?hrungsverhalten und Managementstil	361
	29.3.1 Pragmatische Produktionsgemeinschaft: „Jeder gibt sein Bestes. Der Chef geht mit gutem Beispiel voran.“	362
	29.3.2 Wilde Ehe: „Sie ku?ssten und sie schlugen sich.“	363
	29.3.3 Integrative Bu?rgergesellschaften: „Der Chef ist distanziert, aber nicht ich bezogen. Er liebt die Sachlichkeit und vor allem hat er Manieren.“	363
	29.3.4 Waisenhäuser oder das verlorene Paradies: „Wir kriegen oben kein Gehör mehr, alles wurde untergraben.“	364
	29.4 Instrumente und Methoden	364
	29.5 Überbetriebliche Unterstu?tzung	366
	29.5.1 Deutschland	367
	29.5.2 Österreich	367
	29.5.3 Schweiz	368
	29.6 Resu?mee	368
	30. Wer hilft den Helfern? Gesundheitsförderung im Krankenhaus	371
	30.1 Einleitung	371
	30.2 Spezifika und Herausforderungen	371
	30.3 Veränderte Arbeitsbedingungen	372
	30.4 Anforderungen und Aufgaben der Gesundheitsförderung im Krankenhaus	374
	30.5 Praxis der Gesundheitsförderung im Krankenhaus	376
	30.6 Probleme lösen durch Gesundheitsförderung	378
	30.7 Fazit	378
	31. Gesundheitsförderung in Bildungseinrichtungen: Schwerpunkt Schulen und Kitas	383
	31.1 Einleitung	383
	31.2 Die Sinnfrage	386
	31.3 Die Praxis	386
	31.4 Das Besondere	389
	31.5 Braucht gesundes Lehren und Lernen eine andere Pädagogik?	390
	32. Gesund lernen, lehren und forschen: Gesundheitsförderung an Hochschulen	393
	32.1 Anspruch und Zielsetzung der Gesundheitsförderung anHochschulen	393
	32.2 Strukturmerkmale und Spezifika von Hochschulen	394
	32.3 Aktuelle Veränderungen an Hochschulen	394
	32.4 Zur gesundheitlichen Situation von Hochschulangehörigen	396
	32.4.1 Gesundheitsrelevante Bedingungen im Studium	397
	32.4.2 Gesundheitsrelevante Arbeitsbedingungen in Verwaltung und Technik	398
	32.4.3 Gesundheit und Wissenschaft	399
	32.5 Gesundheitsförderung an Hochschulen	400
	33. Fu?r alles ständig selbstverantwortlich? Belastungen, Gesundheitsressourcen und Prävention bei selbstständiger Erwerbsarbeit	405
	33.1 Einfu?hrung: Gute Gru?nde fu?r Prävention und Gesundheitsförderung bei Selbstständigen	405
	33.2 Struktur und Dynamik selbstständiger Erwerbstätigkeit in Deutschland	406
	33.3 Anforderungen und Belastungen	407
	33.4 Ressourcen und Bewältigungshandeln	408
	33.5 Prekarisierungsrisiken selbstständiger Erwerbsarbeit	410
	33.6 Ansätze fu?r zielgruppenspezifische Prävention und Gesundheitsförderung	411
	33.7 Schlussbetrachtung	413
	34. Ein strukturelles Problem? Herausforderungen der Gesundheitsförderung fu?r prekär Beschäftigte	415
	34.1 Prekäre Beschäftigung – Arbeit am Rande des Markts?	415
	34.2 Fakten zu prekären Arbeitsverhältnissen	416
	34.3 Soziale und gesundheitliche Konsequenzen von prekären Arbeitsverhältnissen	419
	34.4 Herausforderungen fu?r Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung am Beispiel der Leiharbeit	421
	34.4.1 Betriebliche Ebene	421
	34.4.2 Institutionelle und u?berbetriebliche Ebene	422
	34.4.3 Sozio-demografische Besonderheiten der Beschäftigtengruppe	423
	34.5 Handlungsoptionen und Lösungsansätze	423
	34.5.1 Betriebliche Ansatzpunkte im Verleihbetrieb	423
	34.5.2 Betriebliche Ansatzpunkte im Entleihbetrieb	424
	34.5.3 Institutionelle und u?berbetriebliche Ansatzpunkte	424
	34.5.4 Personenbezogene Förderansätze	425
	34.6 Fazit und Ausblick	425
	35. und die, die draußen sind? Gesundheitsförderung fu?r Arbeitslose	427
	35.1 Massenarbeitslosigkeit als „Problem der Volksgesundheit“ nach 1929	427
	35.2 Arbeitslosigkeit und Gesundheit	427
	35.3 Empirische Befunde zur Gesundheit von Arbeitslosen	429
	35.4 Disparitäten auf regionalen Arbeitsmärkten und in der Erwerbsbevölkerung sowie neue Entwicklungen	430
	35.5 Arbeitsmarktintegrative Gesundheitsförderung	431
	Wozu dient Vernetzung? Überbetriebliche Zusammenarbeit in der Gesundheitsförderung	435
	36. Vom Austausch – zum Produktionsnetzwerk betrieblicher Gesundheitsförderung	437
	36.1 Einfu?hrung in die Funktionsweise von Netzwerken und Kooperationen	437
	36.1.1 Netzwerke aus unterschiedlichert heoretischer Perspektive	437
	36.1.2 Welche Ziele sind mit Vernetzung und mit Kooperation erreichbar?	439
	36.2 Erfolgsfaktoren funktionierender Multiakteursnetzwerke	440
	36.2.1 Wie kann Kooperation gefördert werden?	440
	36.2.2 Gemeinsame strategische Zielsetzung	441
	36.2.3 Ausgeglichene Nutzenarchitektur	441
	36.2.4 Steuerung mittels Zielvereinbarung	441
	36.2.5 Professionelles Netzwerkmanagement	442
	36.2.6 Die richtigen Personen	443
	36.3 Konzeptioneller Rahmen fu?r ein Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung unter Beteiligung von KMU in einer Region	443
	36.3.1 Ausgangslage	443
	36.3.2 Konzeptioneller Rahmen fu?r ein akteursu?bergreifendes regionales Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung	443
	36.3.3 Strategische Zielsetzung	444
	36.3.4 Operative Zielsetzung	444
	36.3.5 Arbeitsweise	444
	36.3.6 Innovationsgehalt	445
	36.3.7 Finanzierung	446
	37. Verbreitung guter Praxisbetrieblicher Gesundheitsförderung durch Vernetzung: Das Beispiel psyGA und das Deutsche Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung	447
	37.1 Hintergrund	447
	37.2 Das Projekt psyGA und sein Qualitätsmodell	448
	37.3 Das Deutsche Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF)	452
	37.3.1 Forum Großunternehmen	453
	37.3.2 Forum KMU	454
	37.3.3 Forum Öffentlicher Dienst	455
	37.3.4 Forum Gesundheitswesen und Wohlfahrtspflege	455
	37.3.5 Forum Arbeitsmarktintegration und Gesundheitsförderung	456
	37.3.6 Forum Bildung und Erziehung	456
	37.4 Projektevaluation psyGA	457
	37.5 Fazit und Ausblick	457
	38. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) – neue Ansätze fu?r eine gesunde, mitarbeiterorientierte Unternehmensfu?hrung	459
	38.1 Einfu?hrung	459
	38.2 Die INQA-Checks: Ein systematischer Einstieg in die INQA-Themenwelt	461
	38.2.1 Alleinstellungsmerkmale der INQA-Checks	461
	38.3 Der INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“ –Einstieg in die systematische, mitarbeiterorientierte Unternehmensfu?hrung	462
	38.4 Die Offensive Mittelstand	462
	38.5 Psychische Gesundheit bei der Arbeit – psyGA	463
	38.6 Weiterfu?hrende Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit	463
	38.6.1 Beratungsförderprogramm unternehmensWert:Mensch	463
	38.6.2 Das INQA-Audit „zukunftsfähige Unternehmenskultur“	464
	38.6.3 Monitore	464
	39. Das Österreichische Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF)	467
	39.1 Anfänge und Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich	467
	39.2 Das Österreichische Netzwerk fu?r Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF)	468
	39.2.1 Entwicklung des ÖNBGF	469
	39.2.2 Mitglieder und Zusammensetzung des ÖNBGF	469
	39.2.3 Aufgaben des ÖNBGF	470
	39.3 Das Qualitätssicherungssystem des ÖNBGF	471
	39.3.1 Notwendigkeit und Anfänge des Qualitätssicherungssystem	471
	39.3.2 Konzeptualisierung und Entwicklung des Qualitätssicherungssystems	472
	39.4 Ständige Herausforderungen und Ausblick	473
	Wie geht es weiter? Visionen, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten Betrieblicher Gesundheitsförderung	477
	40. Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit als Politikfeld in Deutschland	479
	40.1 Neue Herausforderungen fu?r Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung	479
	40.2 Arbeitsschutz als staatliche Aufgabe heute	482
	40.3 Zukunft des Arbeitsschutzes in Deutschland	483
	41. Perspektiven der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Aufgaben und Chancen im Gegenwartskapitalismus	489
	41.1 Einleitung	489
	41.2 Aktueller Stand einer betrieblichen Gesundheitspolitik: Ansätze und Defizite	490
	41.2.1 Ganzheitlicher Präventionsauftrag des Arbeitsschutzgesetzes	490
	41.2.2 Personenbezogene Intervention des Betrieblichen Eingliederungsmanagements	492
	41.2.3 Gesundheitsförderung	492
	41.3 Gesundheitsförderliche Arbeitspolitik unter Bedingungen des Gegenwartskapitalismus	493
	41.3.1 Ansätze einer Initiative Guter Arbeit aus gewerkschaftlicher Sicht	493
	41.3.2 Unternehmenspolitik und gesundheitsförderliche Arbeitspolitik	494
	41.3.3 Perspektiven einer gesundheitsförderlichen Arbeitspolitik	495
	41.4 Gesundheitsförderung in der digitalen Arbeitswelt	497
	42. Die zentrale Bedeutung der psychischen Gesundheit: Fu?r eine Kultur der Achtsamkeit und des Sozialvermögens	499
	42.1 Einleitung	499
	42.2 Wie steht es mit Achtsamkeit fu?r das Thema Gesundheit in Ihrem Unternehmen?	500
	43. Hindernisse erkennen, benennen und u?berwinden: Perspektiven der betrieblichen Gesundheitspolitik	503
	Quellenverzeichnis	509
	Autorenverzeichnis	551
	Abku?rzungsverzeichnis	555
	Sachwortverzeichnis	561

Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

von: Gudrun Faller

Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

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